Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern vom 29.07.2025 rückt die Bedeutung eines diskriminierungsfreien Bewerbungsverfahrens im öffentlichen Dienst erneut in den Fokus. Öffentliche Arbeitgeber sind ohnehin gesetzlich verpflichtet, schwerbehinderte Bewerber zum Vorstellungsgespräch einzuladen. Nun wird von ihnen zusätzlich verlangt, bei rechtzeitig übermittelten, plausiblen Hinderungsgründen einen zumutbaren Ersatztermin anzubieten. Diese Entscheidung des Gerichts verschärft die Anforderungen, die an öffentliche Arbeitgeber gestellt werden, um Diskriminierung im Bewerbungsprozess zu vermeiden.
Dies sind die neuen Pflichten, die sich aus dem Urteil ergeben:
- Verpflichtung zur Einladung und zum Ersatztermin: Gemäß § 165 SGB IX sind öffentliche Arbeitgeber ohnehin verpflichtet, schwerbehinderte Bewerber zum Vorstellungsgespräch einzuladen. Das wird durch die Pflicht ergänzt, bei rechtzeitiger Angabe von gültigen Verhinderungsgründen einen Ersatztermin zu planen, der für den Bewerber zumutbar ist. Dadurch soll eine Benachteiligung schwerbehinderter Bewerber, die die ursprünglichen Termine nicht wahrnehmen können, vermieden werden.
- Vermeidung von Diskriminierungsvorwürfen: Unterbleibt das Angebot eines Ersatztermins, steht der Verdacht einer Diskriminierung wegen Behinderung im Raum. Das könnte zu Schadensersatz- und Entschädigungsansprüchen nach § 7 und § 15 AGG führen, selbst wenn die fachliche Eignung des Bewerbers umstritten ist. Ökonomisch und rechtlich kann dies erhebliche Konsequenzen für den öffentlichen Arbeitgeber haben.
- Anpassung der internen Prozesse: Um den Anforderungen des Urteils gerecht zu werden, sollten Personalstellen im öffentlichen Dienst ihre Einladungs- und Terminprozesse sowie Standardanschreiben kurzfristig anpassen. Dazu gehört die Etablierung dokumentationssicherer Verfahren für Verhinderungsfälle sowie die Schulung von Führungskräften, um sicherzustellen, dass diese Anforderungen effizient und rechtssicher umgesetzt werden.
Durch diese neuen Anforderungen müssen öffentliche Arbeitgeber ihre Personalstrategie überdenken und fortlaufend anpassen. Dies unterstreicht die Verpflichtung zur aktiven Antidiskriminierung und zur Inklusion am Arbeitsplatz. Die Umsetzung dieser Maßnahmen kann nicht nur das Risiko rechtlicher Auseinandersetzungen minimieren, sondern auch zu einer inklusiven Kultur innerhalb der öffentlichen Verwaltung beitragen.
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