Einleitung

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie führt bald erhebliche Veränderungen für Unternehmen ein: Ab Juni 2026 sind detaillierte Entgelttransparenzpflichten für alle Unternehmen ab 100 Beschäftigten verbindlich. Diese neuen Vorgaben sind Teil der Bemühungen zur Bekämpfung des Gender-Pay-Gaps und zur Förderung von Lohngerechtigkeit am Arbeitsplatz. In diesem Artikel erfährst Du, welche sieben zentralen Pflichten das Personalwesen umsetzen muss, um rechtzeitig compliant zu sein.

1. Detaillierte Offenlegung der Entgeltinformationen

Ab dem Stichtag müssen Unternehmen Entgeltinformationen übersichtlich und umfassend offenlegen. Dabei geht es darum, Transparenz über die Gehälter innerhalb des Unternehmens zu schaffen und Diskriminierungen zu beseitigen. Konkret müssen die Entgelte nach Geschlechterkategorien getrennt aufgeschlüsselt werden. Die gesetzlichen Neuerungen bieten hier einen ersten Überblick über die Anforderungen.

2. Proaktive Berichtspflichten zum Gender-Pay-Gap

Unternehmen sind verpflichtet, regelmäßig über ihre Entgeltpraktiken zu berichten, um den Gender-Pay-Gap transparent zu machen. Diese Berichte sollen nicht nur der internen Analyse dienen, sondern auch im Dialog mit Behörden sowie Arbeitnehmervertretungen diskutiert werden. Die Pflicht setzt einen Meilenstein in der Verpflichtung von Unternehmen, aktiv an der Reduzierung des Lohngefälles mitzuarbeiten.

3. Individuelle Auskunftsansprüche der Mitarbeitenden

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erhalten das Recht, detaillierte Auskunft über ihr Gehalt sowie das durchschnittliche Entgelt für vergleichbare Tätigkeiten zu verlangen, jeweils nach Geschlechtern differenziert. Das Bedürfnis nach Transparenz wird zum Recht, was den Mitarbeitenden ermöglicht, gezielt auf Ungerechtigkeiten zu reagieren.

4. Maßnahmenplanung bei festgestelltem Gender-Pay-Gap

Ergibt die Analyse der Berichts- und Entgeltdaten einen Gender-Pay-Gap von mindestens 5 %, sind Unternehmen verpflichtet, eine Bewertung vorzunehmen. Gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretungen müssen konkrete Maßnahmen zur Reduzierung des Lohngefälles geplant und umgesetzt werden. Die praktische Umsetzbarkeit dieser Maßnahmen liegt im Fokus, um nicht nur oberflächliche, sondern nachhaltige Änderungen zu erreichen.

5. Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertretungen

Der Dialog mit den Arbeitnehmervertretungen wird nicht nur empfohlen, sondern obligatorisch. Dieser proaktive Ansatz gewährleistet, dass alle betroffenen Parteien bei der Bewertung und Planung von Maßnahmen gegen den Gender-Pay-Gap beteiligt sind. Unternehmen sollten frühzeitig darauf hinarbeiten, diese Zusammenarbeit strukturell zu verankern.

6. Anpassung der HR-Systeme

Um die umfangreichen Berichtspflichten zu erfüllen, müssen HR-Systeme entsprechend angepasst werden. Unternehmen sollten daher analysieren, inwieweit bestehende Systeme die nötigen Daten liefern können oder ob Investitionen in neue Technologien erforderlich sind. Dies betrifft besonders die Integration von Tools, die eine geschlechtsbezogene Analyse der Entgelte erlauben.

7. Schulung und Sensibilisierung

Keine Veränderung ist nachhaltig ohne das nötige Bewusstsein im Unternehmen. Daher ist es von entscheidender Bedeutung, nicht nur das HR-Team, sondern alle Führungskräfte und Mitarbeitenden über die neuen Regelungen und ihre Bedeutung zu informieren. Schulungsmaßnahmen sollten darauf abzielen, Wissen zu vermitteln und das Bewusstsein für Lohngerechtigkeit zu fördern.

Fazit

Die neuen Entgelttransparenzpflichten ab Juni 2026 sind mehr als nur eine regulatorische Anforderung – sie sind eine Chance, aktiv zur Gleichstellung am Arbeitsplatz beizutragen. Jedes Unternehmen mit über 100 Mitarbeitenden steht nun in der Verantwortung, diese Pflichten ernst zu nehmen und proaktiv umzusetzen.

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