Worum es geht: strengere Anforderungen an das Eingliederungsmanagement
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 7. Mai 2026 in der Entscheidung 2 AZR 184/25 die Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung deutlich verschärft. Arbeitgeber müssen das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) künftig lückenlos dokumentieren, damit eine solche Kündigung vor Gericht Bestand hat. Ein einfaches Einwurfeinschreiben als Einladung reicht als Nachweis nicht mehr aus.
1. Die Einladung muss nachweisbar ankommen
Der Arbeitgeber muss belegen können, dass die Einladung zum Verfahren den Arbeitnehmer tatsächlich erreicht hat. Ein Einwurfeinschreiben genügt dafür nicht mehr. Sicher ist nur eine Zustellung mit echtem Empfangsnachweis, etwa per Bote gegen Unterschrift oder Übergabeeinschreiben mit Rückschein.
2. Der gesamte Ablauf muss dokumentiert sein
Nicht nur die Einladung, auch jedes Gespräch und jede ergriffene Maßnahme gehören schriftlich festgehalten. Nur so lässt sich im Streitfall nachweisen, dass alle zumutbaren Schritte unternommen wurden, um die Arbeitsunfähigkeit zu verringern. Lücken in der Akte gehen zu Lasten des Arbeitgebers.
3. Ohne sauberes Verfahren wackelt die Kündigung
Fehlt ein ordnungsgemäßer Nachweis des Eingliederungsmanagements, muss der Arbeitgeber vor Gericht deutlich mehr darlegen, um die Kündigung zu rechtfertigen. Gelingt das nicht, gilt die Kündigung als sozial ungerechtfertigt, also unwirksam, und der Arbeitnehmer bleibt im Job.
4. Teure Folge: der Annahmeverzugslohn
Parallel hat das BAG mit Beschluss vom 28. Januar 2026 5 AS 4/25 entschieden, dass ein vertraglicher Komplettausschluss des Annahmeverzugslohns bei unwirksamer Kündigung unzulässig ist. Scheitert die Kündigung, schuldet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer also rückwirkend den Lohn für die gesamte Prozessdauer, oft viele Monate.
5. Was Arbeitgeber jetzt konkret tun sollten
Drei Schritte schützen vor genau diesem Risiko: erstens Einladungen nur noch per Bote gegen Empfangsbestätigung oder Übergabeeinschreiben mit Rückschein versenden; zweitens für jedes Verfahren eine standardisierte Checkliste samt Gesprächsprotokoll führen; drittens Führungskräfte und Personalabteilung kurz schulen, damit der Ablauf im Ernstfall belastbar ist.
Das Urteil zeigt: Im Kündigungsschutzrecht entscheiden zunehmend die formalen Nachweise. Wer das Verfahren sauber aufsetzt und dokumentiert, vermeidet langwierige und teure Rechtsstreitigkeiten.
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